* Всего материалов на сайте:3,147

На вольных хлебах или в штате?

05.04.12

На вольных хлебах или в штате?Очень часто у менеджеров среднего, а иногда и высшего звена возникает вопрос по поводу статуса отдельных сотрудников фирмы. Ну, скажем, как лучше организовать работу рекламного отдела. Казалось бы, ответ однозначный: взять всех рекламных агентов ‘на договор’, без трудовой книжки, и никаких проблем. В то же время в этой ситуации надо отдавать себе отчет в том, что ваш ‘рекламщик’ не будет полностью под вашим контролем. То есть его нельзя будет пожурить за опоздание, также неэтично будет грозить ему пальцем, увидев его в коридоре, направляющемся к выходу: он всего лишь внештатник. Поэтому мы приведем вам основные плюсы и минусы, вытекающие из двух вариантов вашего сотрудничества с рекламным агентом. А выбор будет за вами.

Правовой статус: ‘Нет документа, нет и человека’?

В данном случае, как бы не хотелось, но мы не можем применить к нашим ‘героям’ вышеупомянутую фразу одного из персонажей романа ‘Мастер и Маргарита’. Статус внештатника и штатного сотрудника зависит совсем не от наличия записи в трудовой книжки и не от названия договора, а совсем от других вещей. Так, тот человек, кторого принимают на работу, причем именно в штат, подпадает под действие Трудового кодекса Российской Федерации). А тот, кто пришел строить с вами взаимоотношения не по ТК РФ, а по гражданско-правовому договору, на него, соответственно, будет распространяться действие Гражданского кодекса РФ. Давайте поподробнее обсудим первый вариант, то есть при котором ваш сотрудник находится с вами в трудовых отношениях, то есть имеет статус работника.

Под трудовым договором в соответствии со ст. 56 ТК РФ соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Под внештатным сотрудником, который состоит с организацией в гражданско-правовых отношениях следует понимать гражданина, который заключил с организацией и выполняет договор возмездного оказания услуг. То есть в данном случае организация уже будет не работодателем, а заказчиком, который поручает по своим заданиям, опять же уже не работнику, а исполнителю, оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) и оплатить их. Исполнитель же берет на себя обязательства по выполнению указанных в договоре услуг.

Исходя из этих двух схем взаимоотношений организации и гражданина и определяется правовой статус последнего. Причем он не зависит от названия заключенного договора, а определяется именно сутью вопроса. Так, к примеру, некоторые организации требуют от сотрудников соблюдения внутреннего распорядка, при этом искренне считая, что работник — вовсе не работник, а ‘договорник’, потому что на него, видите ли, не заведена (или не взята уже существующая) трудовая книжка. Последняя здесь совершенно не причем. Этот документ — не причина, а следствие трудовых отношений. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии свыше пяти дней. Так что если работник докажет, что он именно работник, а не внештатник, то работодателю придется заводить трудовую книжку.

Таким образом, правовой статус сотрудника определяется именно исходя из существа правоотношений между ним и организацией. Определив статус, можно говорить или о собственно трудовых отношениях (в случае действия ТК РФ) или о гражданско-правовых отношениях, который будут регламентировать порядок и условия выполнения работ, заказанных организацией, а также о режиме и системах оплаты труда рекламного агента.

Трудовые отношения или иные?

Давайте рассмотрим первый вариант. Допустим, что рекламный агент принят в ваш штат. Напомним, что трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ может быть заключен на неопределенный срок и на определенны
й срок не более пяти лет.

Но имейте ввиду следующее: срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных случаях. К ним относятся:

  • замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  • найм сотрудника для выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  • юридические отношения с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • найм для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • юридические отношений с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
  • найм лиц, направляемых на работу за границу;
  • найм сотрудников для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • юридические отношения с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  • юридические отношения с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  • найм персонала для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • юридические отношения с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  • юридические отношения с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  • найм людей пенсионного возраста, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • юридические отношения с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • юридические отношения с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  • договорные отношения в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  • юридические отношения с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • найм лиц, направленных на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, в любом случае при трудовых отношениях, ваш рекламный агент должен выполнять свои обязанности и одновременно каким-то образом еще и подчиняться вашему внутреннему распорядку. В свою очередь, ваша организация, как работодатель, обязана выполнять свои обязательства, как то: своевременно выплачивать заработную плату (о ее схемах мы поговорим ниже), оплачивать ежегодный отпуск, больничные и тому подробное. Кстати, не дай Бог вам написать в трудовом договоре фразу ‘работник обязуется затрачивать столько рабочего времени, сколько это потребуется для исполнения им своих обязанностей’. Вы сразу ‘попадаете’ на ст. 119 ТК РФ, которая обязывает работодателя предоставлять д
ополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. Этот дополнительный отпуск не может быть менее трех рабочих дней.

Похожие новости: